职场拉帮结派，根子从来不在员工身上

上班最累的从来不是活多，是站队。活干砸了可以重来，队站错了可能连饭碗都保不住。但今天我想替那些被骂

"油滑"

、被说教

"不会做人"

的普通员工说句公道话：没有人生来爱搞关系，是规则缺位，把好好干活的人，逼成了察言观色的人精。

最近刷到好几条年轻人的职场吐槽，看着都替他们累。

部门两个负责人明争暗斗快半年，会上拍桌子互呛是常事，转头分别找下属递话：

"周末出来吃个饭，都是自己人。"

一句话，就把普通员工架在了炭火上烤：站 A 怕 B 事后穿小鞋，站 B 怕 A 赢了被清算，想中立又怕两边都不待见。活还没干多少，精神内耗先熬掉半条命。

弹幕里有人骂：

"现在的年轻人就是油，正事不干，天天琢磨人际关系。"

还有人端出鸡汤："职场站队是成年人的必修课，选对了少走十年弯路。"

我想说，别急着骂，也别急着教。所有成规模的职场拉帮结派，从来不是员工天生爱搞关系，本质上是规则缺位养出来的人治恶疾。把锅甩给基层员工 "会来事"，从来解决不了根本问题。

很多职场博主翻来覆去教你 "选边站要选赢面大的"" 中立是职场死路 "，这些话听起来有道理，本质上都是把幸存者偏差当真理。

我认识一个在杭州某头部 MCN 做运营的 95 后小伙子，前年遇到内容总监和电商总监抢直播业务的管辖权。一开始他信了

"做好本职就不怕"

的道理，所有项目严格走流程。结果申请直播样品，内容总说 "这是电商线的货，找他们签字"；电商总说 "内容组排的期，我凭什么给你批预算"。一个准备了半个月的美妆专场，就因为两边卡流程，最后被竞品抢了首发。

后来他咬咬牙站了当时在老板面前话语权更重的内容总，凡是内容总牵头的项目他冲在最前面，电商总安排的活他就找理由推。结果半年后公司调整组织架构，电商总因为渠道资源硬，被提拔成整个直播事业部的一把手。他第一批被划到边缘岗做商家客服对接，之前带的 3 人小组直接被拆，连降薪带调岗，最后只能辞职走人。

你说他错在哪？是站错了队？还是中立的姿势不对？

都不是。当一个组织里，员工的项目资源、考核评分、晋升通道，不是靠公开透明的标尺衡量，而是靠几个领导的个人好恶来决定的时候，"选边站" 根本就不是道德选择题，是被逼到墙角的生存必答题。

你以为你想中立就能中立？当规则不说话的时候，权力就会逼着所有人表态：

你不主动站过来，就是默认站在对面。就像球场上如果裁判自己下场踢球，还握着任意吹罚的权力，球员不赶紧凑到裁判跟前递水套近乎，难道等着被吹越位、吹手球，把到手的胜利吹没？

谁刚入职场的时候不想凭本事吃饭？谁愿意天天放着手上的正事不干，去琢磨领导今天的脸色是什么意思，谁和谁最近不对付，开会说哪句话会得罪哪派？是一次又一次 "干得好不如跟对人" 的现实教育，是一次又一次 "不站队就被两边排挤" 的真实毒打，把好好干活的人，逼成了察言观色的 "人精"。

当规则不硬的时候，腰杆就硬不起来；当评判没有准星的时候，依附就会代替能力，成为职场硬通货。

很多人觉得拉帮结派是基层员工歪风邪气带出来的，实际上所有能在公司里成气候的"山头"，追根溯源，都是管理层的问题，甚至很多时候，是老板自己亲手喂出来的。

珠三角有个做消费电子代工的老板，前几年想转型做自有品牌，专门从某头部消费电子品牌挖了个品牌总监，又把跟着自己干了十二年的老销售提拔成销售总监。明面上要求两个人配合把新品牌做起来，实际上心里一直打着小算盘：怕外来的品牌总监资源太硬，将来把团队带走自己干；又怕老销售仗着资历老，躺在功劳簿上不干活。

于是他玩起了自以为高明的

"制衡术"：

开经营会的时候，当着销售总监的面骂

"品牌部投了几千万流量，怎么渠道端转化这么差？是不是销售端没落地"

；转头又私下找老销售吃饭，说 "你是跟着我打天下的自己人，关键岗位要放靠谱的人，别被外面来的人架空了"。

结果不到一年，整个营销中心37个员工，自动分成了两拨：

一拨跟着品牌总监做内容、投流量，开会只说品牌曝光的数据；一拨跟着销售总监跑渠道、谈经销商，张口闭口就是回款和利润。

两边甚至各自建了内部小群。做 618 大促的时候，品牌部做的宣传海报，销售部说 "太文艺，不符合下沉市场经销商的审美"，死活不肯往门店发；销售部谈的本地生活联名，品牌部说 "拉低品牌档次"，卡着公章不肯盖。

最后当年新品牌的营收只完成了年度目标的27%，仓库里压了两千多万的货。

老板气得在全员大会上拍桌子，骂两个总监"拉帮结派不干事"，把两个人都开了，却从来没意识到，这两个斗得你死我活的"派系"，从根上就是他自己的"驭人术" 养出来的。

普通人凑在一起最多算个饭搭子，根本成不了能影响组织运行的 "帮派"。

真正能拉帮结派的核心，是手里握有不受约束的权力：你能决定谁拿多少奖金，谁能晋升，谁的项目能拿资源，自然有人愿意跟着你混；如果两个岗位权责边界模糊，一块蛋糕两个人都能伸手切，自然会各自拉人抢地盘；如果老板故意把权力拆成两半，让两个人互相盯着防着，那不用半年，全公司都会自动分成两拨。

你在漏雨的屋子里，骂大家为什么不站直了非要打伞，是解决不了漏雨问题的。你在规则悬空的环境里，骂员工为什么拉帮结派不好好干活，也解决不了内耗问题。

职场里从来没有凭空长出来的 "山头"，所有的派系缝隙，都是权力划出来的。

真正的解法，从来不是教员工怎么站队、怎么保持中立，是从根上把规则立起来，把权力的边界划清楚。

很多人说 "有人的地方就有江湖，有职场就有派系"，这话听起来通透，实际上是为懒政找借口。我之前跟一个在华为待了 8 年的资深产品经理聊天，他说自己在华为那么多年，从来没琢磨过 "站队" 这回事，不是因为他情商高，是根本不需要。其实我的老东家美的集团也是这样的，普通员工谈不上要站队。

所有岗位的权责边界写得明明白白，你负责哪块业务，有多少审批权，要承担什么责任，在流程系统里点一下就看得清清楚楚，你想把手伸到别人的地盘里，系统根本就不认你的审批。绩效怎么算70% 是项目交付的硬指标，系统自动拉数据，完成率多少就是多少，做不了假；20% 是跨部门协作的关联岗位背对背打分，你平时卡别人流程、甩锅给别人，打分的时候自然有人给你打低分；剩下 10% 才是直属领导的评价权重，就算领导看你不顺眼，想给你打最差的 C 档，必须拿出实打实的项目失误证据，还要经过 HRBP 和部门员工关系委员会的复核，根本不存在 "看你不顺眼就给你穿小鞋" 的空间。

很多人羡慕规范企业 "人际关系简单"，真的是那里的员工素质更高、天生不爱搞关系？根本不是。是

人家的规则把 "搞关系" 的收益压到了最低。

你想拉帮结派，首先你手里没有随意分配资源、随意打压别人的权力，你给不了追随者特殊好处，也挡不住实干者的晋升路，谁会放着自己的 KPI 不干，天天围着你转？

就像很多人夸胖东来的团队氛围好，不是因为老板给的工资高这么简单，是他们从根上把 "管理者的权力" 关进了笼子里：员工不用怕领导随便问责，只要你没违反服务规范，顾客投诉都有专门的委员会判定责任，不是领导说你错你就错；晋升不靠领导推荐，靠服务评分、技能评级，达到硬标准就自动升，领导卡都卡不住。

在这样的环境里，你拉帮结派有什么用？你跟领导关系再好，服务评分不够也涨不了工资；你跟领导不熟，把活干到位了一样能拿奖励。谁会闲得去搞小圈子？

我见过太多小企业的老板，天天在公司喊

"要反内耗、反小圈子"

，喊得比谁都响，实际上连基本的考核标准都模糊：同样一个项目，做成了是领导指导有方，做砸了是下属执行不力；员工涨工资全靠跟领导谈，谁会表达谁拿得多；跨部门协作没有明确流程，出了问题全靠推功揽过。这种环境里，别说反小圈子了，你就是天天给员工上思想课，也挡不住大家各自找靠山、抱大腿。

这里要特别说一句：反对拉帮结派，不是反对员工之间有正常的私交，不是要求大家上班只谈工作、私下不许一起吃饭。

很多管理者神经过敏，看到几个员工中午一起凑单买奶茶、下班约着吃火锅，就觉得人家在搞小团体，要拆要散，这纯属走火入魔。真正有害的 "帮派"，核心是人身依附和利益交换：跟我走得近的人，没成绩也能评优晋升；不站我这边的人，干得再好也要被挑错打压，为了小团体的利益，可以牺牲整个公司的业务。

而那些因为一起做事攒出来的战友情，因为脾气相投处出来的朋友关系，不仅不是坏事，反而是团队凝聚力的来源。

区分健康的团队氛围和有害的拉帮结派，标准从来不是员工私交好不好，而是看整个组织评价一个人的时候，到底是看他的贡献，还是看他的立场。

好的团队凑在一起，想的是 "怎么把事做成"；坏的圈子凑在一起，想的是 "怎么把异己搞走"。

回到最开始那个扎心的问题：如果真的遇到两个领导斗法、都来拉拢你，到底该怎么办？

那些教你 "永远站在业务这边"" 谁赢帮谁 " 的技巧，都是在坏规则里找局部最优解的求生术，救得了一时，救不了一世。

你首先要做的，不是急着表态、急着选边，而是退一步看清楚你所处的环境。

如果两个领导只是对业务方向有分歧，吵完了还是按流程走、按结果算，那你根本不需要站队，把自己手上的每一件事干扎实，谁的方案对业务有利就支持谁，就算暂时得罪人，最后结果出来了谁也说不出什么。

但如果你发现，这个地方已经到了规则失效的程度：项目审批不按流程来，全看领导签不签字；考核打分不看成绩，全看是不是 "自己人"；开会不是讨论问题，是各自站队表忠心：那你也别费尽心思想着怎么中立、怎么两边讨好。

在一个人治大于法治的环境里，没有真正的赢家。今天你选的领导上位了，你可能暂时拿点好处，等哪天他失势了，你第一个被清算；就算你次次都能站对队，你花了大把时间练出来的 "察言观色、站边表忠心" 的本事，换个讲规则的平台就毫无用处，最后耗掉的是你自己宝贵的职业黄金期。

七、写在最后

我们总说要构建良性的职场生态，什么叫良性？

从来不是要求每个员工都情商高、会做人、在派系斗争里游刃有余，而是让每个好好干活的人，不需要琢磨站队，不需要讨好领导，不需要怕被穿小鞋，只要把事干好，就能拿到应有的回报。

这才是对所有职场人应有的尊重，也是一个组织能走得长远的核心底气。

毕竟，把精力花在做事上，比花在做人上，对谁都好。